Возвращение в офис продают как заботу о культуре, спонтанных обсуждениях у доски и командном духе. Но всё чаще за этим стоит другой смысл: компания хочет сократить штат тихо, без выплат и скандалов. По сути, это увольнение, которое маскируется под добровольное решение сотрудника.
Тихий разговор вслух
Долгое время такие подозрения жили на уровне слухов и форумов разработчиков. Теперь есть цифры. И они красноречивы.
Опрос BambooHR, опубликованный в июне 2024 года (данные собирались в марте), показал: 25% вице-президентов и руководителей C-level, а также 18% HR-специалистов открыто признали, что надеялись на добровольные увольнения в рамках RTO-кампании. А 37% менеджеров, директоров и руководителей сказали, что за последний год прибегали к настоящим сокращениям, потому что за время принудительного возврата в офис уволилось меньше людей, чем ожидалось.
Руководитель отдела кадров BambooHR Анита Грэнтэм назвала это «беспокоящей тенденцией потенциальной манипуляции в политике возвращения в офис». Очень вежливое описание ловушки.
Все уже знают
Ловушки работают только против тех, кто не ожидает удара. Но сейчас почти никто не обманут. Согласно опросу Enhancv за март 2026 года, 72% сотрудников считают, что RTO-мандат задуман как скрытое увольнение: людей вынуждают написать заявление по собственному желанию, лишая выходного пособия.
72% — это не теория заговора, а стандартное предположение. Сооснователь Enhancv Волен Вулков комментирует: «Если 72% коллектива воспринимают политику как трюк, чтобы заставить их уволиться, никакой “культуры”, которую вы строите, больше нет».
Это не ошибка, а стратегия
RTO — лишь один из инструментов. Более широкое явление получило название «тихое увольнение» (quiet firing). По данным Resume Templates за май 2025 года, 53% компаний уже практикуют или планируют такую тактику: постепенно делать условия работы невыносимыми, чтобы люди уходили сами. Главный карьерный стратег сервиса Джулия Тутэкр объясняет: «С точки зрения бизнеса, молчаливое прекращение трудовых отношений выглядит экономичным: нет выходных интервью, негатива в прессе и никаких выплат».
Механика работает. Люди уходят. Спридшит получает своё. Никаких чеков.
Почему это разрушительно для компании
Я управляю небольшим стартапом, поэтому для меня каждый человек на вес золота — формула, при которой можно спокойно терять сотрудников ради экономии, здесь не работает. Но даже если бы работала, вот что важно:
- Вы теряете не тех, кого хотели потерять. Уходят те, у кого есть выбор.
- Ваши лучшие инженеры быстрее всего находят новую работу. Они уходят первыми.
- Остаются те, кто не может уйти, а не те, кто любит свою работу.
- Каждый оставшийся видит, на что вы способны. Доверие разрушается, и бесплатный обед его не вернёт.
Как распознать скрытое увольнение
Не всякий RTO-мандат — ловушка. Иногда это действительно попытка укрепить культуру. Как отличить одно от другого? Обратите внимание на детали.
| Критерий | Культурное решение | Скрытое увольнение |
|---|---|---|
| Формулировка | Объясняют, что и зачем меняется, называют конкретные цели | Туманные фразы о «синергии», без конкретики |
| Гибкость | Есть варианты: гибрид, индивидуальные исключения, переходный период | Жёсткое требование, никаких компромиссов |
| Реакция на возражения | Слушают, ищут решения, общаются с командами | Игнорируют, угрожают, обвиняют в отсутствии лояльности |
| Статистика увольнений | Текучка остаётся в норме, компания открыто говорит о планах | После введения мандата начинается волна уходов, но компания делает вид, что это случайность |
Что делать, если вы чувствуете подвох
Первым делом — не паниковать. Вторым — собрать факты.
- Проанализируйте свои ощущения: почему вы решили, что это скрытое увольнение? Только из-за общих разговоров или есть конкретные сигналы?
- Понаблюдайте за реакцией руководства на вопросы. Искренняя команда может обсуждать причины решения. Манипулятивная — избегает разговоров или давит.
- Обновите резюме и профиль на LinkedIn. Это не значит, что вы уходите, но подушка безопасности не помешает.
- Поговорите с коллегами. Если 72% думают так же, вам не кажется.
- Помните: уволиться можно всегда. Вопрос — в вашей стратегии. Если вы решите уйти, попробуйте договориться об условиях: возможно, вам предложат выходное пособие, если компания не захочет огласки.
Вывод
Когда стратегия ставит целью заставить людей уволиться без выходного пособия, это не культурное решение. Это увольнение в маскировке. Настоящая цена такого подхода — не аренда офиса и не выходные, а потерянное доверие. Оно не восстанавливается, даже если потом предложат бесплатные обеды и тимбилдинги. Если завтра в вашей компании объявят жёсткий RTO-мандат, первая мысль будет не о культуре, а о резюме. И это уже ответ.
Fluxs
Комментарии (0)
Войдите, чтобы комментировать.
Пока нет комментариев. Будьте первым.